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PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL

La selección de personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso de recursos humanos a la organización.

Mientras en la tarea de reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante, en la selección, la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempañarlo.

EL PUNTO DE PARTIDA DE TODO PROCESO DE SELECCIÓN

Los datos y la información vertida por el análisis y las especificación de puestos, son los puntos de partida. Los procesos de selección se basan en los requisitos de las especificaciones de puestos, dado que la finalidad de éstos es proporcionar mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante.

La selección es un proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del puesto vacante (son os requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y, por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos, mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas de selección. La primera variable se denominará la variable x, y la segunda, la variable y, como se muestra en la siguiente figura:

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de elección, para tener validez necesita apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se obtiene de los requisitos del puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la información sobre el puesto.

Las informaciones sobre el puesto vacante se pueden obtener de la siguiente maneras

1. Descripción y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige a la persona para que lo ocupe —elementos de las especificaciones de puestos—) del puesto. Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante en la selección es la información respecto a los requisitos y las características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el proceso de selección se concentre en estos requisitos y características.
2. Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en la elección de la técnicas a realizar de acuerdo a las las habilidades y comportamiento que debe tener la persona que ocupe el puesto.
3. Requisición de personal: consiste en verificar los datos con la especificación de los requisitos y las características que el candidato

Elección de las técnicas de selección

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados. Las técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:

1. LA ENTREVISTA

La entrevista propiamente dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y, sobre todo, dinámico. El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a fi n de estudiar sus respuestas.

Es importante tener en cuenta que el entrevistador deberá:

a)      Examinar sus la personalidad del candidato.

b)      Evitar preguntas capciosas y del orden privado

c)      Escuchar atentamente al entrevistado y demostrarle atención.

d)     Hacer preguntas que proporcionen respuestas narrativas.

e)      Evitar emitir opiniones personales.

f)       Motivar al entrevistado para que haga preguntas acerca de la organización o del empleo.

2. PRUEBAS O EXÁMENES DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES

Las pruebas de conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión,etc.). Existe una variedad de pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con la manera,:

a)      Pruebas generales: son las que evalúan cultura general y conocimientos generales.

b)      Pruebas específicas: son las que evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados directamente con el puesto de que se trata.

Los tipos principales de estas pruebas son:

a)      Opciones simples (verdadero o falso, sí o no, etc.), con 50% de probabilidad de acertar por casualidad.

b)       Llenar espacios en blanco (preguntas con espacios en blanco que hay que llenar).

c)      Opción múltiple (en las que cada pregunta tiene tres, cuatro, o cinco opciones, para reducir la probabilidad de acertar por casualidad).

d)     Relacionar columnas (por ejemplo varios países numerados por un lado y por otro, varias capitales).

3. TESTS PSICOLÓGICOS

El término test designa un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En realidad, el test es una medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, en la evaluación profesional, en el diagnóstico de la personalidad, etc.

Los tests psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas y compararlos con estándares basados en investigaciones estadísticas. El resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones de los resultados alcanzados por una muestra representativa de personas

4. TESTS DE PERSONALIDAD

Los tests de personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás.

Los tests de personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la personalidad y reciben el nombre de psicodiagnósticos.

Test de persona bajo la lluvia: dibujar una persona bajo la lluvia y contar una historia

Si tiene que escribir una historia, escriba una historia con final feliz, y añada al personaje rasgos de personalidad que puedan ser útiles para su trabajo.Por ejemplo: paciencia, perseverancia, optimismo, buen humor, etc. 
Ejemplo: 

Lucas es una persona optimista y que siempre esta de buen humor, esa mañana estaba de mejor humor que de costumbre. No le importaba la lluvia, ya que fue precavido y salio con paraguas de casa. 
La razón por la que estaba más feliz que de costumbre era porque había conseguido el trabajo que siempre había soñado, y hoy era su primer día de trabajo. Se había estado preparando por mucho tiempo, y no fue fácil la búsqueda laboral, pero finalmente consiguió el trabajo ideal y en la empresa que siempre había querido!. 

Test de Rorschach: ¿Qué ves?

Estas figuras son ambiguas y no presentan una estructura definida, hecho por el cual pueden interpretarse de diferentes maneras. En el test el psicólogo pide al entrevistado que le explique qué ve en las manchas, haciéndose una idea de posibles rasgos de la personalidad, en función de la respuesta. No solamente se analiza lo que el sujeto ve, sino en qué zona de la página lo ve, si mira la lámina en la misma posición o si busca otras perspectivas.

5. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN

Las técnicas de simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario (contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad. El protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal) que asisten a su actuación y que pueden o no participar en la escena. Las técnicas de simulación son esencialmente técnicas de dinámica de grupo. La principal técnica de simulación es el psicodrama que se fundamenta en la teoría general de los papeles: cada persona pone en acción los papeles que le son más característicos como forma de comportamiento, ya sea de manera aislada o en interacción con otra u otras personas. Establece vínculos que le son habituales o trata de establecer nuevos vínculos. Actúa en el aquí y el ahora como en su vida cotidiana, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de conducta.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2007). Administracin de los Recursos Humanos. Octava edición. México DF: McGraw Hill. Pág: 168-201

RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO

El reclutamiento requiere de una cuidadosa planeación que consta de tres fases:

1. Qué necesita la organización en términos de personas.
2. Qué puede ofrecer el mercado de RH.
3. Qué técnicas de reclutamiento se deben emplear.

A las que corresponden las siguientes tres etapas del proceso de reclutamiento:

1. Investigación interna de las necesidades.
2. Investigación externa del mercado.
3. Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar.

La planeación del reclutamiento tiene, pues, la finalidad de estructurar el sistema de trabajo a ser realizado.

INVESTIGACIÓN INTERNA DE LAS NECESIDADES

Es una identificación de las necesidades de la organización respecto a recursos humanos a corto, mediano y largo plazo. Hay que determinar lo que la organización necesita de inmediato y cuáles son sus futuros planes de crecimiento y desarrollo, lo que ciertamente implica nuevos aportes de recursos humanos. Esa investigación interna no es esporádica u ocasional, sino continua y constante, que debe incluir a todas las áreas y niveles de la organización, para que refleje sus necesidades de personal, así como el perfil y características que los nuevos integrantes deberán tener y ofrecer. En muchas organizaciones, esa investigación interna es sustituida por un trabajo más amplio denominado planeación de personal.

MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

Verificamos que las fuentes de reclutamiento sean las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. En otras palabras, el mercado de recursos humanos presenta diversas fuentes de recursos humanos que tienen que ser diagnosticadas y localizadas por la empresa que después influirá sobre ellas por medio de múltiples técnicas de reclutamiento que buscan atraer candidatos para atender sus necesidades.

También verificamos que el mercado de RH está constituido por un conjunto de candidatos, que pueden estar ocupados o empleados (trabajando en alguna empresa) o disponibles, (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, ya sea reales o potenciales, se encuentran trabajando en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

RECLUTAMIENTO ES EXTERNO

El reclutamiento es externo cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, su consecuencia es una entrada de recursos humanos. Es interno cuando se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados únicamente en la propia empresa, su consecuencia es el reclutamiento interno de recursos humanos.

RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento es interno cuando, al haber una determinada vacante, la empresa trata de llenarla mediante el reacomodo de sus empleados, los cuales pueden ser promovidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno puede implicar:

·         Transferencia de personal.

·         Promoción de personal.

·         Transferencia con promoción de personal.

·         Programas de desarrollo de personal.           

·         Planes de carrera para el personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y los demás departamentos de la empresa, e involucra varios sistemas y bancos de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno. Por lo tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas, a saber:

a)      Resultados obtenidos por el candidato interno en los exámenes de selección a los que fue sometido al ingresar a la organización.

b)       Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno.

c)  Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno, como del puesto considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales que puedan ser necesarios.

d)   Planes de carrera del personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado.

e)    Condiciones de promoción del candidato interno (si está “listo” para ser promovido) y de reemplazo (si ya hay un sustituto preparado para ocupar su lugar).

Para que el reclutamiento interno funcione bien, se necesita una intensa coordinación del departamento de RRHH con los demás departamentos de la empresa.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

El reclutamiento interno es un procedimiento o movilización interna de recursos humanos. Las ventajas principales del reclutamiento interno son:

• Es más económico y rápido: evita gastos en anuncios de periódicos u honorarios a empresas de reclutamiento, costos de atención a candidatos, de admisión, gastos de integración del nuevo candidato, etcétera.
• Presenta un índice mayor de validez y de seguridad, pues el candidato ya es conocido, ya fue evaluado durante un tiempo y sometido a la valoración de los jefes.
• Es una fuente poderosa de motivación para los empleados, ya que éstos vislumbran la posibilidad de crecimiento dentro de la organización, gracias a las oportunidades que ofrece una futura promoción. Ésta estimula en su personal la actitud de mejoramiento constante con objeto de aprovechar las oportunidades o incluso de crearlas.

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DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Sin embargo, el reclutamiento interno presenta algunas desventajas:

• Exige que los nuevos empleados tengan cierto potencial de desarrollo. Si la organización no ofrece oportunidades de crecimiento en el momento adecuado, correrá el riesgo de frustrar las ambiciones de sus empleados, lo que tendrá como consecuencia la apatía, el desinterés o la separación de la organización, con objeto de encontrar oportunidades fuera de ella.
• Puede generar conflicto de intereses, crea una actitud negativa en los empleados

RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones y puede involucrar una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se hayan presentado espontáneamente o en reclutamientos anteriores.
•  Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.
•  Contactos con sindicados o asociaciones de profesionales.
• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela.
•  Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.
•  Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua.
• Anuncios en periódicos y revistas.
• Viajes de reclutamiento en otras localidades.
•  Reclutamiento en línea (on line) a través de Internet.

Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes. Se les denomina medios de reclutamiento, ya que son fundamentalmente canales de comunicación.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

• experiencia nueva a la organización, ideas nuevas.
• la organización se mantiene actualizada respecto al ambiente externo y al corriente de lo que ocurre en otras empresas.

Tal es la razón de que muchas empresas prefieren el reclutamiento externo, además de pagar salarios más elevados, para evitar los gastos adicionales de la capacitación y desarrollo, obteniendo así resultados de desempeño a corto plazo.

DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

De igual forma, el reclutamiento externo presenta algunas desventajas:

·        Es mas lento el proceso debido a el desarrollo de la

·        Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos en anuncios de periódicos, honorarios de agencias de colocación, gastos operativos relativos a salarios y prestaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, etcétera.

Bibliografía

Chiavenato, I. (2007). Administracion de los Recursos Humanos. Octava edición. México DF: McGraw Hill. Pág: 148-167