Experimentos sobre liderazgo

Experimentos sobre liderazgo- Kurt Lewin

El siguiente experimento psicosocial explica de qué manera es condicionado el comportamiento de los individuos según elestilo de liderazgo con el que se les dirija. Fue realizado por un grupo de norteamericanos en 1939, y dirigido por Kurt Lewin (profesor de la universidad de Berlín y de la universidad de Lowa).

Este experimento surgió en un contexto social en el cual la mayoría de las investigaciones iban encaminadas a explicar la conducta que tuvieron los nazis bajo el mando de Hitler, en especial para Kurt Lewin que tuvo que exiliarse a los EE.UU. tras ser perseguido por los nazis.

A este psicólogo alemán se le conoce por ser el fundador de la psicología de la Gestalt y por su destacada contribución al campo de la psicología social, con formulaciones tan importantes como la teoría del campo (las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma están condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y el ambiente psicológico en el que se sitúa).

Para analizar las consecuencias que tienen para la conducta los diferentes estilos de liderazgo, se  formaron 3 grupos de niños de edades comprendidas entre los 8 y los 10 años aproximadamente que se reunían después de clase para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo específico. Se propusieron 3:

• Grupo 1, Liderazgo autocrático: el monitor ordenaba en todo momento lo que se debía hacer de forma estricta, sin dar lugar a debate o a que los niños tuvieran algún tipo de iniciativa.
• Grupo 2, Liderazgo liberal: los niños tenían completa libertad para desarrollar el trabajo a su gusto, sin pautas específicas.
• Grupo 3, Liderazgo demócrata: el monitor sometía a debate todas las tareas que se iban a desempeñar en clase, y tenía en cuenta todas las opiniones de los alumnos, dejando siempre un margen para que los alumnos tuvieran iniciativa propia.

RESULTADOS

• Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de forma violenta con sus compañeros.
• Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y, a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente anárquica e imposible de controlar.
• Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños. Éstos desarrollaron valores de compañerismo y cooperación, e incluso cuando el profesor abandonaba el aula seguían trabajando disciplinadamente.

La ética de este experimento fue puesta en duda debido a las numerosas quejas que pusieron los padres de los participantes, ya que la conducta que desarrollaron no sólo tenía lugar en el aula de trabajo, si no que les afectó también a su vida personal, comportándose de la misma forma en el ámbito familiar.

CONCLUSIONES

Quedó probado, entonces, que entre estos tres tipos de liderazgo el democrático fue el más idóneo tanto para el desarrollo de las tareas, como para la conducta de los niños, puesto que desarrolla aspectos muy positivos de la conducta humana haciendo a los individuos más productivos y manejables, mientras que bajo el liderazgo autocrático los sujetos se convierten en una amenaza tanto para sus compañeros como para ellos mismos.

El estilo liberal quedó completamente descartado como forma válida de liderazgo puesto que los sujetos fueron incapaces de establecer sus propias guías de trabajo, demostrando que son necesarias unas pautas normativas para el comportamiento grupal, pautas que sí que fueron capaces de crear por sí mismos los individuos bajo el liderazgo democrático, que al final del experimento no necesitaban ningún control hacia su trabajo puesto que lo realizaban a la perfección por voluntad propia, no por obligación.

Volviendo al objetivo principal del experimento (explicar algunas facetas de la conducta de los nazis) se pudo comprobar cómo un liderazgo autocrático, férreo, con una total ausencia de democratización y capacidad de decisión puede llevar a conductas sumamente egoistas, violentas y con un alto grado de necesidad de satisfacción al líder, hecho que puede acarrear graves consecuencias, puesto que se pierde la perspectiva racional y puede desembocar en conductas obsesivas.

Por otro lado, es importante señalar que, tanto en el liderazgo autocrático y en el democrático, se consiguieron los mismos objetivos, pero con conductas radicalmente opuestas. La pregunta es: ¿El fin justifica los medios?

Liderazgo, Motivación y Comunicación

LIDERAZGO

Se entiende por líder a aquella persona que es capaz de influir en otros, en cómo los miembros de un grupo piensan y se comportan; y que posee un tipo de autoridad para lograrlo, con el fin de mejorar el desempeño del grupo, su conducta y sus decisiones.

Esa autoridad para ejercer influencia en el otro puede ser dada desde lo organizacional como líder formal mediante cargos gerenciales, y también se da en la misma organización la figura de líder informal a través de su propia personalidad.

Ambos tipos de liderazgo coexisten, se combinan de muchas maneras en la misma organización.

El liderazgo depende de una serie de atributos o características de una persona, ya sea por su honestidad, integridad, confianza en sí mismo, el deseo de dirigir, su inteligencia, sus conocimientos etc.

Se realizaron estudios e investigaciones de las dimensiones del comportamiento de los líderes, para caracterizar los estilos de lirerazgos:

LA MOTIVACIÓN

 El hombre desde que nace realiza o genera acciones hacia distintos fines que le permiten la satisfacción. El concepto Satisfacción se encuentra estrechamente relacionado con las necesidades, a las cuales podemos distinguirlas en: las necesidades básicas, que se relacionan al alimento, vivienda, vestimenta; y las necesidades de crecimiento y desarrollo.

Según la teoría de Maslow el hecho de jerarquizar las necesidades, poniendo como base aquellas que corresponde al primario hace que el hombre se mueva o motive hacia otra superior ara lograrlo  en la medida que se va satisfaciendo esa necesidad se pasa a buscar la satisfacción del otro estrato. Es por esto que la motivación de los empleados será sumamente necesaria para que ellos puedan cubrir sus necesidades. 

La palabra motivación tiene su raíz etimológica en "movere" que significa mover, es decir lo que hace que una persona para que se mueva u oriente su conducta, su búsqueda de satisfacción.

Por lo tanto la motivación para organizaciones es crucial,  como factor de producción, debido a que si la persona se sienten satisfechos con la tarea que desempeña los resultados serán eficientes.

Sistema de recompensas

Para lograr safistacer las necesidades de los miembros de una organización mediante la motivación es fundamentar que exista un sistema de recompensas, es decir un incentivo. Este puede ser extrínseco o intrínseco. La motivación extrínseca está relacionada a como la persona se ve motivada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia tarea que debe desempeñar, y el control depende de otras personas o situaciones externas la propia persona. Por ejemplo: En un ambiente de trabajo: las felicitaciones, mejoras en el espacio físico del trabajo, las recompensas monetarias, días de franco. Es decir los diferentes medios que una organización considera para incentivar el desempeño de sus empleados. En cambio, la motivación intrínseca puede ser económica o no,  y se pueden otorgar individual o grupalmente, además se relaciona a los aspectos característicos de la actividad, es decir el trabajo o tarea que la persona desempeña, motivadores por sí mismos. Representan recompensas que se asocian a la propia tarea, sin mediación ni control de otras personas. Por ejemplo: Sería considerar en el trabajo la posibilidad de expresión de los valores, la identificación de la persona con la tarea que cumple, sentimiento de afiliación y cooperación, etc. La motivación intrínseca se refiere a la responsabilidad, a las posibilidades de autonomía, el logro, el crecimiento personal.

COMUNICACIÓN [1]

Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, sino que se relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la comunicación. La comunicación es la transferencia de información o de signficado de una persona a otra. Dicho de otra forma, es el proceso por el cual se transmite información y significados de una persona a otra. Asimismo, es la manera de relacionarse con otras personas a través de ideas, hechos, pensamientos y valores. La comunicación es el proceso que une a las personas para que compartan sentimientos y conocimientos. En toda comunicación existen por lo menos dos personas: la que envía un mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse, el acto de comunicación sólo se puede realizar si existe otra persona receptora. Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación; ésta es la red que integra y coordina todas sus partes.

La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos que son:

1. Fuente: es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir para el destino. Es la fuente de la comunicación.

2.      Transmisor: codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible para el canal.

3.      Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino, los cuales pueden físicamente estar cerca o lejos.

4.      Receptor: es el que decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.

5.      Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía el mensaje. Es el destinatario de la comunicación.

Como el proceso de comunicación funciona como un proceso abierto, es común que se presente cierta cantidad de ruido. Ruido es una perturbación indeseable que tiende a tergiversar, distorsionar o alterar, de manera imprevisible el mensaje transmitido. Generalmente se le da el nombre de ruido a alguna perturbación interna del sistema, mientras que interferencia es una perturbación externa proveniente del ambiente. Otro elemento que distorsiona de manera amplificada y muchas veces falseada es el rumor

La comunicación es efectiva, sólo cuando el destino, o destinatario, interpreta y comprende el mensaje. Esto significa que la comunicación es un proceso bidireccional que implica necesariamente la retroalimentación

Bibliografía

Müche Gilardo, L. (2006). Fundamentos de la administración. Casos y Prácticas. México, DF : Trillas. capítulo 5

Chiavenato, I. (2007). Administracion de los Recursos Humanos. Octava edición. México DF: McGraw Hill. capítulo 2