PROCESO DE SELECCIÓN DEL PERSONAL
La selección de
personal forma parte del proceso de integración de recursos humanos, y es el
paso que sigue al reclutamiento. El reclutamiento y la selección de recursos
humanos deben ser considerados como dos fases de un mismo proceso: el ingreso
de recursos humanos a la organización.
Mientras en la tarea de
reclutamiento se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas
de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del
puesto vacante, en la selección, la tarea básica es escoger, entre los
candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto
y desempañarlo.
EL
PUNTO DE PARTIDA DE TODO PROCESO DE SELECCIÓN
Los datos y la
información vertida por el análisis y las especificación de puestos, son los
puntos de partida. Los procesos de selección se basan en los requisitos de las
especificaciones de puestos, dado que la finalidad de éstos es proporcionar
mayor objetividad y precisión en la selección de personal para dicha vacante.
La selección es un
proceso de comparación entre dos variables: por un lado los requisitos del
puesto vacante (son os requisitos que exige el puesto a quien lo desempeñe) y,
por otro lado, el perfil de las características de los candidatos presentados.
La primera variable la proporciona la descripción y el análisis de puestos,
mientras que la segunda se obtiene por medio de la aplicación de las técnicas
de selección. La primera variable se denominará la variable x, y la segunda, la
variable y, como se muestra en la siguiente figura:
BASES
PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL
Como la selección de recursos
humanos es un sistema de comparación y de elección, para tener validez necesita
apoyarse en algún estándar o criterio. Éste se obtiene de los requisitos del
puesto vacante; de tal manera, que el punto de partida es obtener la
información sobre el puesto.
Las informaciones sobre
el puesto vacante se pueden obtener de la siguiente maneras
- Descripción
y análisis de puestos: es la presentación de los aspectos intrínsecos
(contenido del puesto) y extrínsecos (requisitos que se exige a la persona
para que lo ocupe —elementos de las especificaciones de puestos—) del
puesto. Cualquiera que sea el método de análisis empleado, lo importante
en la selección es la información respecto a los requisitos y las
características que debe tener la persona que lo ocupe, a fin de que el
proceso de selección se concentre en estos requisitos y características.
- Aplicación
de la técnica de los incidentes críticos: consiste en la elección de la
técnicas a realizar de acuerdo a las las habilidades y comportamiento que
debe tener la persona que ocupe el puesto.
- Requisición
de personal: consiste en verificar los datos con la especificación de los
requisitos y las características que el candidato
Elección
de las técnicas de selección
Una vez que se tiene la
información respecto de los puestos vacantes, el paso siguiente es elegir las
técnicas de selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados. Las
técnicas de selección se pueden clasificar en cinco grupos:
- LA ENTREVISTA
La entrevista propiamente
dicha constituye la etapa fundamental del proceso, en la cual se intercambian
las informaciones que desean los dos participantes: el entrevistador y el
entrevistado. La entrevista involucra a dos personas que inician un proceso de
relación interpersonal, cuyo nivel de interacción debe ser bastante elevado y,
sobre todo, dinámico. El entrevistador estimula (con preguntas) al candidato, a
fi n de estudiar sus respuestas.
Es importante tener en
cuenta que el entrevistador deberá:
a)
Examinar sus la personalidad del
candidato.
b)
Evitar preguntas capciosas y del orden
privado
c)
Escuchar atentamente al entrevistado y
demostrarle atención.
d)
Hacer preguntas que proporcionen
respuestas narrativas.
e)
Evitar emitir opiniones personales.
f)
Motivar al entrevistado para que haga
preguntas acerca de la organización o del empleo.
- PRUEBAS O EXÁMENES
DE CONOCIMIENTOS O DE HABILIDADES
Las pruebas de
conocimientos o de habilidades son instrumentos para evaluar objetivamente los
conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, de la práctica o
del ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que
exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de
tecnología, de producción, etc.) o el grado de capacidad o habilidad para
ciertas tareas (destreza como chofer de camión,etc.). Existe una variedad de
pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas
de acuerdo con la manera,:
a)
Pruebas generales: son las que evalúan
cultura general y conocimientos generales.
b)
Pruebas específicas: son las que evalúan
conocimientos técnicos y específicos relacionados directamente con el puesto de
que se trata.
Los tipos principales
de estas pruebas son:
a)
Opciones simples (verdadero o falso, sí
o no, etc.), con 50% de probabilidad de acertar por casualidad.
b)
Llenar espacios en blanco (preguntas con
espacios en blanco que hay que llenar).
c)
Opción múltiple (en las que cada
pregunta tiene tres, cuatro, o cinco opciones, para reducir la probabilidad de
acertar por casualidad).
d)
Relacionar columnas (por ejemplo varios
países numerados por un lado y por otro, varias capitales).
- TESTS PSICOLÓGICOS
El término test designa
un conjunto de pruebas que se aplican a las personas para valorar su desarrollo
mental, sus aptitudes, habilidades, conocimientos, etc. En realidad, el test es
una medida de desempeño o de realización, ya sea por medio de operaciones mentales
o manuales, de elecciones o de lápiz y papel. El test se utiliza para conocer
mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, en la
evaluación profesional, en el diagnóstico de la personalidad, etc.
Los tests psicológicos
constituyen una medida objetiva y estandarizada de los modelos de conducta de
las personas. Su función es analizar esos modelos bajo condiciones estandarizadas
y compararlos con estándares basados en investigaciones estadísticas. El
resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones de
los resultados alcanzados por una muestra representativa de personas
- TESTS DE
PERSONALIDAD
Los tests de
personalidad sirven para analizar los distintos rasgos de la personalidad, sean
éstos determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o por el temperamento
(rasgos innatos o genotípicos). Un rasgo de personalidad es una característica
señalada del individuo capaz de distinguirlo de los demás.
Los tests de
personalidad son genéricos cuando revelan rasgos generales de la personalidad y
reciben el nombre de psicodiagnósticos.
Test de persona bajo la lluvia: dibujar una persona bajo la lluvia y contar una historia
Si tiene que escribir una historia, escriba una historia con final feliz, y añada al personaje rasgos de personalidad que puedan ser útiles para su trabajo.Por ejemplo: paciencia, perseverancia, optimismo, buen humor, etc.
Ejemplo:
Lucas es una persona optimista y que siempre esta de buen humor, esa mañana estaba de mejor humor que de costumbre. No le importaba la lluvia, ya que fue precavido y salio con paraguas de casa.
La razón por la que estaba más feliz que de costumbre era porque había conseguido el trabajo que siempre había soñado, y hoy era su primer día de trabajo. Se había estado preparando por mucho tiempo, y no fue fácil la búsqueda laboral, pero finalmente consiguió el trabajo ideal y en la empresa que siempre había querido!.
Test de persona bajo la lluvia: dibujar una persona bajo la lluvia y contar una historia
Ejemplo:
Lucas es una persona optimista y que siempre esta de buen humor, esa mañana estaba de mejor humor que de costumbre. No le importaba la lluvia, ya que fue precavido y salio con paraguas de casa.
La razón por la que estaba más feliz que de costumbre era porque había conseguido el trabajo que siempre había soñado, y hoy era su primer día de trabajo. Se había estado preparando por mucho tiempo, y no fue fácil la búsqueda laboral, pero finalmente consiguió el trabajo ideal y en la empresa que siempre había querido!.
Test de Rorschach: ¿Qué ves?
Estas figuras son ambiguas y no presentan una estructura definida, hecho por el cual pueden interpretarse de diferentes maneras. En el test el psicólogo pide al entrevistado que le explique qué ve en las manchas, haciéndose una idea de posibles rasgos de la personalidad, en función de la respuesta. No solamente se analiza lo que el sujeto ve, sino en qué zona de la página lo ve, si mira la lámina en la misma posición o si busca otras perspectivas.
- TÉCNICAS DE
SIMULACIÓN
Las técnicas de
simulación tratan de pasar del estudio individual y aislado al estudio en grupo
y del método exclusivamente verbal o de realización a la acción social. Su
punto de partida es el drama, que significa reconstruir sobre un escenario
(contexto dramático) en el momento presente, en el aquí y el ahora, el acontecimiento
que se pretende estudiar y analizar de la manera más cercana a la realidad. El
protagonista, al dramatizar una escena, asume un papel (role playing) y
permanece en un escenario circular rodeado de otras personas (contexto grupal)
que asisten a su actuación y que pueden o no participar en la escena. Las
técnicas de simulación son esencialmente técnicas de dinámica de grupo. La
principal técnica de simulación es el psicodrama que se fundamenta en la teoría
general de los papeles: cada persona pone en acción los papeles que le son más
característicos como forma de comportamiento, ya sea de manera aislada o en
interacción con otra u otras personas. Establece vínculos que le son habituales
o trata de establecer nuevos vínculos. Actúa en el aquí y el ahora como en su vida
cotidiana, lo que permite analizar y diagnosticar su propio esquema de
conducta.
Bibliografía
Chiavenato, I. (2007). Administracin de los Recursos Humanos. Octava
edición. México DF: McGraw Hill. Pág: 168-201
