Qué es un organigrama

El organigrama consiste en la representación gráfica de la estructura de la empresa, de manera que no sólo representa a los empleados y recursos humanos de la empresa, sino que también representa las estructuras departamentales, además de ser un buen esquema de las relaciones jerárquicas y competenciales dentro de la empresa.
Por medio de él se va a conocer la estructura, la misión, visión y valores de la empresa, sus objetivos y todo lo que sea necesario para el buen funcionamiento de la empresa.
El organigrama es una representación gráfica informativa, pero también sirve para conocer los niveles de jerarquía, relaciones entre los empleados. Por supuesto, debe ser sencillo de entender y utilizar, y aunque pueda ser agradable a la vista o no lo importante es que contenga sólo lo indispensable.
Permiten, además conocer el grado de especialización de las áreas que la componen. En base a ellos se puede analizar en qué situación se encuentra la empresa y cuáles son sus componentes. Se pueden detectar fallos en la estructura, funcionales o de otro tipo. Van a ser útiles para el departamento de recursos humanos, pero también para la administración y la toma de decisiones.
Existen varios tipos de organigramas, de manera que cada empresa utiliza el que le parece más conveniente:
Horizontal (jerarquías de izquierda a derecha)
Vertical (jerarquías de arriba abajo, en pirámide)
Mixto (combina los anteriores, horizontal y vertical)
Escalar ( por medio de sangrías que indican la autoridad del cargo)
Tabular (parecido al escalar, pero sin líneas que unen mandos)
Circular (formando círculos en torno a las jerarquías)
Los organigramas deben ser completos, indicando todo lo que va a necesitar la empresa de ellos, deben cumplir exactamente su función.
Es muy importante destacar que toda empresa necesita su organigrama, ya sea más sencillo o más complejo pero debe existir. En ocasiones, los organigramas deben ser cambiados por otros que recojan más los objetivos y estructura de la empresa, ya que la empresa no es algo estático sino variable.

LCT-Requisitos para el contrato de trabajo

CAPITULO III
De los requisitos esenciales y formales del contrato de trabajo

Art. 32. —Capacidad. Las personas desde los dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo.Las personas desde los dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años, pueden celebrar contrato de trabajo, con autorización de sus padres, responsables o tutores. Se presume tal autorización cuando el adolescente viva independientemente de ellos.(Artículo sustituido por art. 3° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 33. —Facultad para estar en juicio.Las personas desde los dieciséis (16) años están facultadas para estar en juicio laboral en acciones vinculadas al contrato o relación de trabajo y para hacerse representar por mandatarios mediante el instrumento otorgado en la forma que prevén las leyes locales, debiéndose cumplir en cualquier circunstancia las garantías mínimas de procedimiento en los procesos judiciales y administrativos establecidos por el artículo 27 de la Ley 26.061, que crea el sistema de protección integral de los derechos de niños, niñas y adolescentes.(Artículo sustituido por art. 4° de la Ley N° 26.390 B.O. 25/6/2008)

Art. 34. —Facultad de libre administración y disposición de bienes.Los menores desde los dieciocho (18) años de edad tienen la libre administración y disposición del producido del trabajo que ejecuten, regidos por esta ley, y de los bienes de cualquier tipo que adquirieran con ello, estando a tal fin habilitados para el otorgamiento de todos los actos que se requieran para la adquisición, modificación o transmisión de derechos sobre los mismos.

Art. 35. —Menores emancipados por matrimonio.Los menores emancipados por matrimonio gozarán de plena capacidad laboral.

Art. 36. —Actos de las personas jurídicas.A los fines de la celebración del contrato de trabajo, se reputarán actos de las personas jurídicas los de sus representantes legales o de quienes, sin serlo, aparezcan como facultados para ello.

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2. La carpeta se encuentra comprimida. Se debe extraer el archivo.

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3. hacer clik en "setup" para comenzar a instalar

4. Extraer la carpeta "A- Activador 2010....

3. En la carpeta ejecutada anteriormente encontrarán 3 archivos. Leer las instrucciones para continuar con la instalación

¿Cómo descargar peliculas? no Youtube

Desde el navegador de Chrom se puede agregar una extensión permanente para descargar videos que no sean de youtube

Primero

Abrir el navegador chrom. En el borde superior derecho encontrarás tres puntos, hacer clik "Mas herramientas- Extensiones"

Segundo

Desde la página de extensiones hacer clik a "Obtener mas extensiones"

Tercero

En el buscador colocar "Flash video dowloader". buscar y añadir a chrom

Finalmente ingresa a la página donde se puede reproducir la pelicula online. Reproducir unos segundos para que se active la extensión y luego descargar.

La extensión se ubicará, de manera permanete, en la parte superioir derecha de la página con un ícono de flecha invertida.

La extesión permite una descarga de videos en formato MP4

Experimentos sobre liderazgo

Experimentos sobre liderazgo- Kurt Lewin

El siguiente experimento psicosocial explica de qué manera es condicionado el comportamiento de los individuos según elestilo de liderazgo con el que se les dirija. Fue realizado por un grupo de norteamericanos en 1939, y dirigido por Kurt Lewin (profesor de la universidad de Berlín y de la universidad de Lowa).

Este experimento surgió en un contexto social en el cual la mayoría de las investigaciones iban encaminadas a explicar la conducta que tuvieron los nazis bajo el mando de Hitler, en especial para Kurt Lewin que tuvo que exiliarse a los EE.UU. tras ser perseguido por los nazis.

A este psicólogo alemán se le conoce por ser el fundador de la psicología de la Gestalt y por su destacada contribución al campo de la psicología social, con formulaciones tan importantes como la teoría del campo (las variaciones individuales del comportamiento humano con relación a la norma están condicionadas por la tensión entre las percepciones que el individuo tiene de sí mismo y el ambiente psicológico en el que se sitúa).

Para analizar las consecuencias que tienen para la conducta los diferentes estilos de liderazgo, se  formaron 3 grupos de niños de edades comprendidas entre los 8 y los 10 años aproximadamente que se reunían después de clase para realizar trabajos de manualidades. A cada grupo se le asignó un monitor que fue previamente adoctrinado para desempeñar un estilo de liderazgo específico. Se propusieron 3:

• Grupo 1, Liderazgo autocrático: el monitor ordenaba en todo momento lo que se debía hacer de forma estricta, sin dar lugar a debate o a que los niños tuvieran algún tipo de iniciativa.
• Grupo 2, Liderazgo liberal: los niños tenían completa libertad para desarrollar el trabajo a su gusto, sin pautas específicas.
• Grupo 3, Liderazgo demócrata: el monitor sometía a debate todas las tareas que se iban a desempeñar en clase, y tenía en cuenta todas las opiniones de los alumnos, dejando siempre un margen para que los alumnos tuvieran iniciativa propia.

RESULTADOS

• Grupo 1: los niños mostraron conductas agresivas y exageradamente competitivas, llegando al extremo de descalificar el trabajo de sus compañeros para realzar el propio. Aunque superaron los objetivos de trabajo que se marcaron con creces, sólo trabajaban cuando el monitor estaba presente, y cuando éste abandonaba el aula se comportaban de forma violenta con sus compañeros.
• Grupo 2: los alumnos no alcanzaron ninguno de los objetivos de trabajo y, a pesar de que el monitor estuviese en el aula, mostraban una actitud de pasotismo absoluto, desarrollando una conducta completamente anárquica e imposible de controlar.
• Grupo 3: se alcanzaron los mismos objetivos que en el Grupo 1, pero las diferencias fueron notables respecto a la actitud de los niños. Éstos desarrollaron valores de compañerismo y cooperación, e incluso cuando el profesor abandonaba el aula seguían trabajando disciplinadamente.

La ética de este experimento fue puesta en duda debido a las numerosas quejas que pusieron los padres de los participantes, ya que la conducta que desarrollaron no sólo tenía lugar en el aula de trabajo, si no que les afectó también a su vida personal, comportándose de la misma forma en el ámbito familiar.

CONCLUSIONES

Quedó probado, entonces, que entre estos tres tipos de liderazgo el democrático fue el más idóneo tanto para el desarrollo de las tareas, como para la conducta de los niños, puesto que desarrolla aspectos muy positivos de la conducta humana haciendo a los individuos más productivos y manejables, mientras que bajo el liderazgo autocrático los sujetos se convierten en una amenaza tanto para sus compañeros como para ellos mismos.

El estilo liberal quedó completamente descartado como forma válida de liderazgo puesto que los sujetos fueron incapaces de establecer sus propias guías de trabajo, demostrando que son necesarias unas pautas normativas para el comportamiento grupal, pautas que sí que fueron capaces de crear por sí mismos los individuos bajo el liderazgo democrático, que al final del experimento no necesitaban ningún control hacia su trabajo puesto que lo realizaban a la perfección por voluntad propia, no por obligación.

Volviendo al objetivo principal del experimento (explicar algunas facetas de la conducta de los nazis) se pudo comprobar cómo un liderazgo autocrático, férreo, con una total ausencia de democratización y capacidad de decisión puede llevar a conductas sumamente egoistas, violentas y con un alto grado de necesidad de satisfacción al líder, hecho que puede acarrear graves consecuencias, puesto que se pierde la perspectiva racional y puede desembocar en conductas obsesivas.

Por otro lado, es importante señalar que, tanto en el liderazgo autocrático y en el democrático, se consiguieron los mismos objetivos, pero con conductas radicalmente opuestas. La pregunta es: ¿El fin justifica los medios?

Liderazgo, Motivación y Comunicación

LIDERAZGO

Se entiende por líder a aquella persona que es capaz de influir en otros, en cómo los miembros de un grupo piensan y se comportan; y que posee un tipo de autoridad para lograrlo, con el fin de mejorar el desempeño del grupo, su conducta y sus decisiones.

Esa autoridad para ejercer influencia en el otro puede ser dada desde lo organizacional como líder formal mediante cargos gerenciales, y también se da en la misma organización la figura de líder informal a través de su propia personalidad.

Ambos tipos de liderazgo coexisten, se combinan de muchas maneras en la misma organización.

El liderazgo depende de una serie de atributos o características de una persona, ya sea por su honestidad, integridad, confianza en sí mismo, el deseo de dirigir, su inteligencia, sus conocimientos etc.

Se realizaron estudios e investigaciones de las dimensiones del comportamiento de los líderes, para caracterizar los estilos de lirerazgos:

LA MOTIVACIÓN

 El hombre desde que nace realiza o genera acciones hacia distintos fines que le permiten la satisfacción. El concepto Satisfacción se encuentra estrechamente relacionado con las necesidades, a las cuales podemos distinguirlas en: las necesidades básicas, que se relacionan al alimento, vivienda, vestimenta; y las necesidades de crecimiento y desarrollo.

Según la teoría de Maslow el hecho de jerarquizar las necesidades, poniendo como base aquellas que corresponde al primario hace que el hombre se mueva o motive hacia otra superior ara lograrlo  en la medida que se va satisfaciendo esa necesidad se pasa a buscar la satisfacción del otro estrato. Es por esto que la motivación de los empleados será sumamente necesaria para que ellos puedan cubrir sus necesidades. 

La palabra motivación tiene su raíz etimológica en "movere" que significa mover, es decir lo que hace que una persona para que se mueva u oriente su conducta, su búsqueda de satisfacción.

Por lo tanto la motivación para organizaciones es crucial,  como factor de producción, debido a que si la persona se sienten satisfechos con la tarea que desempeña los resultados serán eficientes.

Sistema de recompensas

Para lograr safistacer las necesidades de los miembros de una organización mediante la motivación es fundamentar que exista un sistema de recompensas, es decir un incentivo. Este puede ser extrínseco o intrínseco. La motivación extrínseca está relacionada a como la persona se ve motivada por recompensas o incentivos que son independientes de la propia tarea que debe desempeñar, y el control depende de otras personas o situaciones externas la propia persona. Por ejemplo: En un ambiente de trabajo: las felicitaciones, mejoras en el espacio físico del trabajo, las recompensas monetarias, días de franco. Es decir los diferentes medios que una organización considera para incentivar el desempeño de sus empleados. En cambio, la motivación intrínseca puede ser económica o no,  y se pueden otorgar individual o grupalmente, además se relaciona a los aspectos característicos de la actividad, es decir el trabajo o tarea que la persona desempeña, motivadores por sí mismos. Representan recompensas que se asocian a la propia tarea, sin mediación ni control de otras personas. Por ejemplo: Sería considerar en el trabajo la posibilidad de expresión de los valores, la identificación de la persona con la tarea que cumple, sentimiento de afiliación y cooperación, etc. La motivación intrínseca se refiere a la responsabilidad, a las posibilidades de autonomía, el logro, el crecimiento personal.

COMUNICACIÓN [1]

Las personas no viven aisladas y tampoco son autosuficientes, sino que se relacionan continuamente con otras o con su ambiente por medio de la comunicación. La comunicación es la transferencia de información o de signficado de una persona a otra. Dicho de otra forma, es el proceso por el cual se transmite información y significados de una persona a otra. Asimismo, es la manera de relacionarse con otras personas a través de ideas, hechos, pensamientos y valores. La comunicación es el proceso que une a las personas para que compartan sentimientos y conocimientos. En toda comunicación existen por lo menos dos personas: la que envía un mensaje y la que lo recibe. Una persona sola no puede comunicarse, el acto de comunicación sólo se puede realizar si existe otra persona receptora. Las organizaciones no pueden existir ni operar sin comunicación; ésta es la red que integra y coordina todas sus partes.

La comunicación constituye un procedimiento compuesto por cinco elementos que son:

1. Fuente: es la persona, cosa o proceso que emite un mensaje para alguien, es decir para el destino. Es la fuente de la comunicación.

2.      Transmisor: codifica el mensaje emitido por la fuente para que se vuelva adecuado y disponible para el canal.

3.      Canal: es la parte del sistema que enlaza la fuente con el destino, los cuales pueden físicamente estar cerca o lejos.

4.      Receptor: es el que decodifica el mensaje para hacerlo comprensible al destino.

5.      Destino: es la persona, cosa o procedimiento al que se le envía el mensaje. Es el destinatario de la comunicación.

Como el proceso de comunicación funciona como un proceso abierto, es común que se presente cierta cantidad de ruido. Ruido es una perturbación indeseable que tiende a tergiversar, distorsionar o alterar, de manera imprevisible el mensaje transmitido. Generalmente se le da el nombre de ruido a alguna perturbación interna del sistema, mientras que interferencia es una perturbación externa proveniente del ambiente. Otro elemento que distorsiona de manera amplificada y muchas veces falseada es el rumor

La comunicación es efectiva, sólo cuando el destino, o destinatario, interpreta y comprende el mensaje. Esto significa que la comunicación es un proceso bidireccional que implica necesariamente la retroalimentación

Bibliografía

Müche Gilardo, L. (2006). Fundamentos de la administración. Casos y Prácticas. México, DF : Trillas. capítulo 5

Chiavenato, I. (2007). Administracion de los Recursos Humanos. Octava edición. México DF: McGraw Hill. capítulo 2

TRABAJO FINAL

grupos: 1_Liz y  Agustin: kentucky https://docs.google.com/presentation/d/1SFabis87xDB0ko9fl8pFy5ekuuBed6xDfYWYjGsKIuk/edit?usp=sharing  2_Angela y Alisson Totora: starbucks https://docs.google.com/presentation/d/19y9iXLdrLOwoNTfgj69u9DvkjUmJMKvugX_wRaN3JEU/edit?usp=sharing 3_Loana y Kevin: COTO https://docs.google.com/presentation/d/10uwCK8D2EVZaQcdlB4xssU1C1haYmcuiy8Erkp8jTnM/edit?usp=sharing  4_Esparanza y Jazmin: Freddo https://docs.google.com/presentation/d/1U3DwQfh1gzNyoYUDqe9Ec9nUFku3HoknU3ng9FAMNNU/edit?usp=sharing 5_Ramiro y Lourdes: subway  https://docs.google.com/presentation/d/1lB4yGWSkif5qaKTbW2nHRM5oirzg_R70tsaLwARNkvw/edit?usp=sharing 6_Alison y Alan Vasilatos: ISBB https://docs.google.com/presentation/d/1ep6sdaBZySZc6_qSXY1PIRaQ4Ew7cZnGkQxcpkIrPis/edit?usp=sharing 7_Alan Camacho y Carrasco: Adiddas https://docs.google.com/presentation/d/184IBYvUBtRWywWNmF1M-_0ojWJE4X2qNK6dajgbtp7E/edit?usp=sharing 8_Silvana y fiorella: Havanna https://docs.google.com/presentation/d/11roWPrmW1bI4x3YkgthieWKA2N6jpiHYVpQEK8GqpCU/edit?usp=sharing 9_Fiama y Camila: bonafide https://docs.google.com/presentation/d/1WL_hsghMtlTdRT5mke0eAHnnaCA9_mGtGtUZEEx1hjI/edit?usp=sharing 10_Efrain y Angie: Burger king https://docs.google.com/presentation/d/1Folq68Uf3B_zm0T7RbZDprHefXRlDU72dry_9cv-QcU/edit?usp=sharing  1) Seleccionar una organización con  2 (dos) posibles ubicaciones en Ciudad Autónoma de Buenos Aires. Definir el rubro de la organización, su misión. y visión 2)      En una presentación de google colaborativa, realizar un análisis de las ubicaciones, teniendo en cuenta las variables externas (amenazas y oportunidades) Para realizar el análisis se sugiere utilizar aplicaciones de Google  tales como: Street View Eath, Maps, 360° Tours, Waze. (colocar imagenes) 3)      Seleccionar la ubicación más restable y justificar su elección. 4)       Investigas sobre la cultura organizaciona, teniendo en cuenta los aspectos visibles y historia 4)      Socializar en el aula el trabajo de investigación realizado.

5)      Compartir en el muro del blog la presentación

https://padlet.com/silvanafarinia/TPFINALECOII

Modelo de presentación

Las diapositivas deberan contar con:
- fotografías
- Animación y Transición
- hipervínculos o enlaces en las formas de la primer diapositiva. Ejemplo:

 
Minimo 6 diapositivas- Máximo 10 diapositivas

Producción- Derechos y Deberes

Consigana:
Deberan produción una canción que contenga lo siguiente:
- Nombrar derechos y deberes y hacer referencia a algún artículo.
- Incluir la palabra LCT o ley de contrato de Trabajo
- Explicar quienes pueden contratar










Resultados:

https://soundcloud.com/silvana-farina/cancion-tapo

https://soundcloud.com/silvana-farina/voz-001-sd

https://soundcloud.com/silvana-farina/voz-00g1-sd

Visión Organizacional

El análisis FODA

El análisis FODA es una de las herramientas esenciales utilizadas en  la proyección estratégica de las Instituciones, proporcionando la información necesaria para la implantación de acciones y medidas correctivas y la generación de nuevos o mejores proyectos de cambio.
En el proceso de análisis de las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas, Análisis FODA, se consideran los factores económicos, políticos, sociales y culturales que representan las influencias del ámbito externo  a la Institución, y que inciden sobre su quehacer interno, ya que potencialmente pueden favorecer o poner en riesgo el cumplimiento de la Misión Institucional. La previsión de esas oportunidades y amenazas posibilita la construcción de escenarios anticipados que permitan reorientar el rumbo de la Institución.
Las fortalezas y debilidades corresponden al ámbito interno de la Institución, y dentro del proceso de planeación estratégica, se debe realizar el análisis de cuáles son esas fortalezas con las que cuenta y cuáles las debilidades que obstaculizan el cumplimiento de sus objetivos estratégicos.
De esta forma, el proceso de planeación estratégica se considera funcional cuando las debilidades se ven disminuidas, las fortalezas son incrementadas, el impacto de las amenazas es considerado y atendido puntualmente, y el aprovechamiento de las oportunidades es capitalizado en el alcance de los objetivos, la Misión y Visión del Instituto.

Fortalezas
Son las capacidades, recursos y experiencias, que la persona grupo u organización tienen internamente, los cuales le permiten el logro de su misión, objetivo o meta.
SE MANTIENEN

Debilidades
Son aquellos factores internos que obstaculizan el desarrollo de la misión, objetivo o meta.
SE CORRIGEN

Oportunidades
Son factores externos que pueden ayudar al buen logro de la misión, objetivo o meta.
SE APROVECHAN

Amenazas
Son los factores externos que pueden obstaculizar el buen logro de la misión, objetivo o meta.
SE ENFRENTAN

Objetivos empresariales: concepto y niveles.

Se puede definir un objetivo como un "resultado que se desea lograr" (Byars, 1984) o como "los fines hacia los cuales se dirige el comportamiento de una organización" (Duncan, 1975; Glueck, 198O), "como una medida de eficiencia del proceso de conversión de recursos" (Ansoff, 1976). Para poder comprender mejor los objetivos de una empresa debemos tener una idea de cuáles son las funciones que éstos desempeñan:
Guiar y coordinar las decisiones y las acciones en el seno de la empresa.
Proporcionar una base de evaluación y control de los resultados obtenidos.
Motivar a los miembros de la empresa por el conocimiento, entendimiento y aceptación de sus metas.
Transmitir al exterior (proveedores, clientes, competidores, sociedad en general) las intenciones de la empresa, en busca de apoyos y de imagen.

Ahora bien, para cumplir con estas funciones, los objetivos deben reunir ciertas cualidades como son:
Claridad y especificidad, sin las cuales los miembros de la empresa no entenderán a dónde quiere ir la empresa ni lo que se espera de ellos.
Realismo, ya que la fijación de objetivos inalcanzables supondría desanimar, mientras unos objetivos excesivamente fáciles fallarían en su función de estímulo y movilización de los esfuerzos.
Medibles, para facilitar la función de evaluación y control.

Cuando formulamos los objetivos empresariales podemos encontrarnos con tres niveles de objetivos.
La "Misión" u objetivo supremo o fines. La misión representa la declaración fundamental de propósitos de la empresa, definiendo el lugar dentro del entorno en el cual se sitúa la organización, es decir, quiénes somos, qué hacemos y hacia dónde nos dirigimos. El  fin o misión de una empresa refleja conceptos tan generales como su personalidad y carácter o las actividades que tiene que desarrollar. Con ser relevante esta declaración de principios, sin embargo es muy vaga  por lo que no sirve de patrón operativo para la organización. Es preciso, por ello, definir objetivos más concretos, asegurar su factibilidad, dimensionarlos en el tiempo y delimitar las unidades de medida, desagregando a nivel de cada función, incluso traduciéndolos en metas operativas para las distintas actividades que desarrolla la empresa.  Los objetivos generales. Estos deben expresar las metas que se propone alcanzar la empresa a nivel global, y a largo plazo, en función por supuesto de su misión, pero también en función de la situación actual del entorno y sobre todo de su evolución futura y de las oportunidades y amenazas que este presenta para la empresa, y de la propia situación interna de la empresa, de sus fuerzas y debilidades, de su capacidad actual y potencial, en relación con su entorno. Los objetivos operacionales o metas. Son los objetivos que se fijan a todos los niveles de decisión, en las distintas unidades que configuran la empresa, a fin de concretar los objetivos generales y hacerlos operativos, o sea, a fin de posibilitar su realización. Así, los objetivos generales se desglosan en subobjetivos, y así sucesivamente, dando lugar a una estructura arborescente que coincidirá con la estructura organizativa existente.
La concepción clásica de la empresa como caja negra se establece en torno a la existencia de un único objetivo, la maximización del beneficio y se fundamenta en la figura del empresario como único sujeto decisor.  En la actualidad, la empresa se presenta como una cadena económica integrada por un conjunto de operaciones que abarcan el diseño del producto, la  producción, la distribución y la venta, que están orientadas a la creación de valor. Esta perspectiva de la empresa nos permite definir su objetivo como la maximización de su valor, lo que a su vez nos permite incluir los siguientes factores: de un lado, se considera la renta residual (beneficio) que perciben los accionistas, además de considerar las posibles inversiones (crecimiento) que contribuyen a satisfacer la utilidad de los derechos, de otro, incorpora la proporción de riqueza que se dedica a satisfacer los objetivos del resto de los participantes en la empresa. Por tanto, el objetivo de la empresa es maximizar su valor, o lo que es lo mismo, maximizar la riqueza conjunta de todos los que poseen un derecho sobre los activos y flujos de caja generados por la explotación de la empresa. Para los agentes de la empresa su valor vendrá dado por su capacidad para generar rentas, es decir, por la rentabilidad de sus activos productivos. Creación de valor y rentabilidad son pues conceptos indisociables.

Actividades:
¿Cuáles son los tres niveles de objetivos empresariales? Definir cada uno de ellos
¿Cuáles son las cualidades de los objetivos y qué función cumplen cada una de ellas?
¿Por qué es importante en una empresa definir los objetivos?
Realice un cuadro sinóptico que sintetice el texto

Clasificar las siguientes frases según los niveles de objetivos empresariales

-Líder internacional en la industria de productos alimenticios
-Satisfacer las necesidades del cliente que quiere hacer una compra rápida de productos de consumo frecuente, en una tienda cercana.
-Llegar a ser la empresa de cómputos más exitosa del mundo al proporcionar la mejor experiencia al cliente en los mercados donde servimos.
-Continuar siendo la cadena líder en números de tiendas de proximidad en América Latina.
-Elaborar y comercializar productos alimenticios, desarrollando el valor de nuestras marcas Comprometiéndonos a ser una empresa: Altamente productiva  y plenamente humana. Innovadora, competitiva y fuertemente orientada a la satisfacción de nuestros clientes y consumidores.
-Incrementar para el 2013 la participación del mercado en un 40% más
-Duplicar los ingresos de la empresa en tres años a través del desarrollo de nuevos productos.

Identificar: Misión, Objetivo y Metas

A) Lea las siguientes frases e identifique cuál pertenece a una Misión, Objetivo  Meta.
B) ¿Con qué organizaciones identificarías cada Misión?

1.         Hacer que las personas puedan compartir y hacer del mundo un lugar más abierto y conectado.

2.         Para este año como compañía tenemos como fin generar un sistema más eficiente que permita una mayor efectividad al momento de comunicarse con amigos, familiares  conocidos.

3.         Aumentar un 25% las publicidades en nuestra red social

4.         Refrescar al mundo, inspirar momentos de optimismo y felicidad, crear valor y dejar huellas positivas.

5.         Buscamos  aprovechar las tecnologías de información que Internet pone a nuestro servicio en beneficio de nuestros clientes, ofreciendo a través de él ofrecer opciones mas económicas, sencillas y eficientes para la compra y venta de productos. 

6.         Lograr productos de calidad inmejorables en el mercado de las telecomunicaciones.

7.         Satisfacer las necesidades de nuestros clientes en lo práctico y en lo estético, creando e innovando constantemente para estar a la altura de las nuevas tendencias.

8.         Asociarnos a los mejores proveedores del mundo para darle a nuestros productos un valor agregado que se traduzca en beneficios para nuestros clientes y personal de la empresa.

9.         Permitir que personas en cualquier parte del mundo puedan conectarse y compartir mediante dispositivos móviles de alta calidad.

10.     Duplicar nuestra cartera de clientes nacional e internacional en relación al último trimestre.

11.     Brindar a nuestros empleados la oportunidad de crecer junto a la empresa.

12.     Asegurar la posición competitiva más fuerte en nuestros mercados principales a través del diseño creativo de productos y la excelencia operacional.

13.     Incrementar las ventas a corto plazo en comparación al año anterior en nuestros productos seleccionados.

14.     Demostrar continuamente nuestro compromiso con el desarrollo sostenible del medio ambiente, y desempeñar un papel visible de liderazgo en cuanto a la responsabilidad social dentro de nuestra esfera de influencia..

15.     Lograr una performance financiera a corto plazo en un 15%.

16.     Brindar a través de nuestros productos y servicios en el sector de las telecomunicaciones la optima satisfacción a nuestros distribuidores y clientes. Sustentados por una empresa económicamente prospera comprometida con el desarrollo de su personal y de la sociedad donde se ubica.

3º B- Actividades de Informática

Muro de Actividades de Informática
3º B


Actividades disponibles en:


https://padlet.com/silvanafarinia/actividades3roB

Muro de Actividades 4BOD

Muro de Actividades de Informática

4º BOD




Actividades disponibles en:

https://padlet.com/silvanafarinia/info4bod

Muro de Actividades 5BOD

Muro de Actividades de Informática

5º BOD-2017







Actividades disponibles en: 

https://padlet.com/silvanafarinia/info5tobod

Actividades de Informática 3º A

Muro de Actividades 3º A

Informática

Actividades disponibles en: 

https://padlet.com/silvanafarinia/3A_act

Clase 1- Derecho al Trabajo Argentino

1.      Lean y analicen los principales conceptos establecidos en:

Los artículos 23, 24 y 25 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, con rango constitucional desde la reforma de 1994 en Argentina;

El artículo 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, también de rango constitucional;

El artículo 14bis de la Constitución Nacional

2.        Comparen los artículos analizados y completen el siguiente cuadro con los temas centrales que trata cada uno.

El derecho al trabajo en la Declaración Universal de Derechos Humanos

Artículo 231. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el desempleo.2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual.3. Toda persona que trabaja tiene derecho a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.4. Toda persona tiene derecho a fundar sindicatos y a sindicarse para la defensa de sus intereses. Artículo 24Toda persona tiene derecho al descanso, al disfrute del tiempo libre, a una limitación razonable de la duración del trabajo y a vacaciones periódicas pagadas. Artículo 251. Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecuado que le asegure, así como a su familia, la salud y el bienestar, y en especial la alimentación, el vestido, la vivienda, la asistencia médica y los servicios sociales necesarios; tiene asimismo derecho a los seguros en caso de desempleo, enfermedad, invalidez, viudez, vejez u otros casos de pérdida de sus medios de subsistencia por circunstancias independientes de su voluntad.2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales. Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual protección social.

El derecho al trabajo en la Constitución Nacional

Art. 14 bis.- El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial.Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión sindical y las relacionadas con la estabilidad de su empleo.El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.

El derecho al trabajo en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales

Artículo 7Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias que le aseguren en especial:a) Una remuneración que proporcione como mínimo a todos los trabajadores:i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;ii) Condiciones de existencia dignas para ellos y para sus familias conforme a las disposiciones del presente Pacto;b) La seguridad y la higiene en el trabajo;c) Igual oportunidad para todos de ser promovidos, dentro de su trabajo, a la categoría superior que les corresponda, sin más consideraciones que los factores de tiempo de servicio y capacidad;d) El descanso, el disfrute del tiempo libre, la limitación razonable de las horas de trabajo y las variaciones periódicas pagadas, así como la remuneración de los días festivos.

Declaración Universal de Derechos Humanos	Constitución Nacional	Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales